Erdedmények

A Legjobb Munkahelyek 2003-ban

A Legjobb Munkahelyek 2003-ban

1. Microsoft Magyarország Kft.

2. National Instruments Europe Kft.

3. Budapest Bank Rt.

3. Scala ECE Hungary Kft.

5. Shell Hungary Rt.

6. Start Rehabilitációs Vállalat és Intézményei

7. Varpex Építőipari Rt.

8. Legrand Kontavill Rt.

9. Harman/Becker Automotive Systems Kft.

10. OMD Hungary Kft.

10. British American Tobacco Hungary

A 2003-as Legjobb Munkahely Felmérés legfontosabb tanulságai

Az elmúlt évben 10882 magyar munkavállalót kérdeztünk meg arról, hogyan vélekedik munkahelyéről. A válaszok feldolgozása és elemzése során a következő főbb jelenségeket azonosítottuk.

Bizonytalansági spirál. A magyar munkavállalókra az elmúlt évben egyértelműen az elbizonytalanodás volt jellemző. Érdekes módon az állás elvesztésétől való félelem minden vállalatnál rányomja a bélyegét a dolgozók gondolkodására, legyen az kisméretű, fiatal vállalat, vagy nagy múlttal rendelkező mamutcég. A Legjobb munkahelyek sem képesek teljes mértékben eloszlatni a munkatársak félelmeit, úgy tűnik, ez az érzés a magyar munkavállalók "kollektív tudatának" része.
Érdekes eredményre vezetett annak vizsgálata, hogy ez mit jelent a vállalatok számára: két hatás érvényesül egymással párhuzamosan. Egyrészt a magyar dolgozók a realitások talaján maradva, számolva állásuk elvesztésének eshetőségével, erősebben tekintgetnek kifelé a munkaerőpiacra- ugyanakkor a munkaerőpiac beszűkülése számukra is érzékelhető, ami ismét csak bizonytalanságukat és félelmeiket erősíti. Nyilvánvalóan a médiában hallható leépítésekről, gyárbezárásokról szóló hírek sem erősítik a munkatársak biztonságérzetét. Ez azt eredményezi, hogy a dolgozókat érő hatások egyre jobban felerősítik egymást, és a dolgozók valószínűleg már a reális viszonyokhoz képest is túlzottan tartanak állásuk elvesztésétől.
Ezzel párhuzamosan érzelmileg jobban kötődnek jelenlegi munkahelyükhöz és egyre nehezebb szívvel válnának meg tőle, hiszen látják ennek az "útnak" a nehézségeit.

A felső-vezetés holdudvara. Az elmúlt két év felmérései már rávilágítottak a felső-vezetés kulcsfontosságú szerepére. Ezen a téren az idei év sem hozott meglepő eredményeket: a felső-vezetésbe vetett bizalom továbbra is az egyik legfontosabb megkülönböztető tényező az átlagos cégek és a Legjobbak között. A Legjobbaknál a hierarchikus szintek - a vállalat méretétől függetlenül- nem szakadnak el egymástól, a dolgozók csaknem ugyanannyira bíznak felsővezetőikben, mint kollégáikban vagy közvetlen felettesükben.
A felső-vezetés - mélyebb statisztikai elemzéseink alapján- számos elégedettségi területtel van közvetlen kapcsolatban, tehát kiterjedt "holdudvarral" rendelkezik. Erősen kapcsolódik a céges folyamatokhoz, szabályozásokhoz: azoknál a vállalatoknál, ahol a dolgozók nem tartják jónak a működési folyamatokat, elsősorban a felső-vezetést hibáztatják, és ez aláássa bizalmukat is. Érdekes módon erősen korrelál a vezetés megítélése és az erkölcsi elismeréssel való elégedettség: ezek szerint a felső-vezetés nemcsak a szervezeti kultúrát determinálja, hanem azt is, hogy a dolgozók mennyire érzik elismertnek, megbecsültnek munkájukat a szervezetben.

Kritikus szemléletmód. A magyar dolgozók alapvetően kritikusan szemlélik cégük működését, így nem csoda, hogy az ezzel szoros kapcsolatban álló felső-vezetés területe általában nem tartozik a vállalati erősségek közé. Elégedetlenségüket az is fokozza, hogy jobbító ötleteiket nem veszik kellően figyelembe a vállalatnál. Felmerül a kérdés, hogy vajon tényleg ennyire rosszul működnek-e a magyar vállalatok. Természetesen nem. A dolgozók kritikus szemléletének hátterében leginkább a vállalatoknál tapasztalt kommunikációs problémák állhatnak: a munkatársak gyakran nincsenek tisztában a céges folyamatokkal, felelősségi és hatáskörökkel. Általános probléma, hogy nincsenek kialakult, jól működő "információs hálók". A bizonytalan környezetben pedig a munkatársak megnövekedett információs igényét egyre kevésbé képes kielégíteni az információáramlás jelenlegi szintje illetve "szokásos" módja.

Belső motiváció. Szeretem a szakmámat, de kevésbé szeretem a munkámat- a magyar munkavállalók jelentős hányada vélekedik így. Ez pedig nem túl kedvező a munkahelyek számára, mert vizsgálataink eredménye azt mutatja, hogy a tartalmas, értelmes munkafeladatok hatnak legerősebben, ugyanakkor közvetlen módon a dolgozók kötődésére. Úgy tűnik a magyar munkavállaló már "megérett" az önállóságra, a felhatalmazásra és a kezdeményezésre. Továbblépett a Maslow piramis további szintjére: elkötelezettségét elsősorban nem fizetése, hanem az értelmes, változatos, önmegvalósításra lehetőséget adó munkafeladatok befolyásolják legerősebben.

A felmérés résztvevői

A 2003-as Legjobb Munkahely Felmérés a korábbiakhoz képest jóval nagyobb érdeklődést váltott ki a magyar vállalatok körében: a felmérés 70 vállalat részvételével zajlott, akik közül 47 teljesítette maradéktalanul a kiírási feltételeket - ők kerültek be az idei rangsorba.

• a 47 rangsorolt vállalatból 8 magyar, 39 külföldi tulajdonban van
• a 47 rangsorolt vállalatból 22 már a korábbi évek valamelyikében is részt vett a felmérésben
• 10882 munkavállaló töltötte ki a kérdőívet, reprezentálva azt a 30085 munkatársat, akik a felmérésben résztvevő vállalatoknál dolgoznak
• a Hewitt Inside adatbázisa jelenleg 110 vállalat és 24000 munkavállaló adatait tartalmazza.

A felmérés tipikus vállalata:

• 640 főt alkalmaz, ezek 57 százaléka férfi
• A dolgozók 84 százaléka beosztott, 14 százaléka középvezető, 2 százaléka felsővezető
• Nettó árbevétele 2002-ben: 42,72 milliárd forint
• Az alkalmazottak legnagyobb része, 40 százaléka 25-34 év közötti
• A nők aránya a felsővezetésben 18 százalékos
• Minden tizedik alkalmazott 25 évesnél fiatalabb
• A megváltozott munkaképességűek aránya 1 százalék
• A munkatársak közel fele 5 évnél kevesebb ideje, 10 százaléka viszont legalább 25 éve dolgozik jelenlegi munkahelyén
• A vállalathoz jelentkezők 29 százaléka önkéntes/spontán jelentkező
• Egy éven belül az újonnan felvett munkatársak 12,27 százaléka hagyta el a vállalatot 2002-ben
• Egy főre 9,1 hiányzási nap jut
• A munkatársak 70 százaléka vett részt képzésen 2002-ben
• Az egy főre jutó képzési költség 215,5 ezer forint
• Az egy főre jutó képzési idő 58,9 óra
• Egy képzési nap költsége 49,7 ezer forint